#HvorforSpørge?

Er en jobansøgers hårfarve relevant info for en virksomhed i jobsøgningsprocessen?

Nej, vil de fleste sikkert mene.

Hvad så med alder og køn?

Tja, der kan være saglige grunde til at virksomheder indsamler og behandle netop disse oplysninger.

Men hvis der ikke er en relevant og saglig grund, så er det sandsynligvis et brud på databeskyttelsesforordningen. For et af de bærende principper er, at der kun må indsamles nødvendige informationer – det kaldes princippet om dataminimering.

Desuden er der i forbindelse med systematisk indsamling af ikke-saglige persondata via et rekrutteringssystem en øget risiko for, at en virksomhed begår fx aldersdiskrimination og dermed overtræder forskelsbehandlingsloven.

Sidst men ikke mindst, så kan det give kandidater et indtryk af, at deres alder alene er grunden til et afslag, når de i processen sammen med navn og e-mail er blevet bedt om at registrere deres fødselsdato. Uden at der er angivet en særlig grund.

Et hastigt kig på div. jobopslag viser, at en del virksomheder spørger om fx alder og køn – og en stikprøve viser, at de fleste virksomheder ikke har en reel grund til at gøre det. Det kan du læse mere om i denne artikel (link til artikel).

På den baggrund er #Hvorforspørge initiativet blevet til, og den indeholder følgende opfordringer:

 

Dig der sørger job

Forhold dig gerne kritisk når du udfylder div. informationer om dig i fx rekrutteringssystemer. Fx hvis du bliver spurgt om CPR-nummer, nationalitet, køn, alder mm. uden at det fremgår af virksomhedens persondatapolitik hvad de bruger disse specifikke oplysninger til.

Få evt. en i dit netværk til at kontakte virksomheden for at spørge hvad grunden er (for du har næppe selv lyst som jobsøger). Dermed tvinges virksomheden til at forholde sig aktivt til deres indsamling af oplysninger.

Ofte viser det sig at virksomheden slet ikke har forholdt sig til standardindstillingerne i deres HR/rekrutterings-system.

Hvis virksomheden siger at de på baggrund af din henvendelse vil ændre deres procedure, så tjek gerne om det reelt er tilfældet 2-3 mdr. efter din henvendelse. Hvis de intet har foretaget sig siden da, så kan du overveje at sende en klage til Datatilsynet.

Dig, der ansætter

Hvis du gør brug af et HR/rekrutterings-system i forbindelse med ansættelser, så gennemgå gerne omhyggeligt relevansen af de oplysninger som kandidater bliver bedt om at afgive. Navn og en e-mail-adresse giver ofte god mening. Hvis I spørger ind til fx alder, så husk, at I skal have en saglig grund. Og nej ”fordi det da er meget rart at vide” er ikke en overbevisende grund.

Hvis I skal sikre jer, at kandidaten fx er over 18, så er fødselsdatoen ikke nødvendig. Så burde et flueben i en tjekboks være nok.

Hvis der ikke foreligger en saglig grund, så er det som udgangspunkt et brud på databeskyttelsesforordningens princip om dataminimering. Og derudover er der risikerer for at blive mistænkt for at lave forskelsbehandling i strid med loven.

Dig, der udbyder et HR-system

Gør nu jeres kunder (og de jobsøgende) en tjeneste og sørg for at det absolut kun er de mest nødvendige oplysninger jeres system, som standard, beder om i en ansøgningsproces. Som leverandør har I en forpligtelse til at kende til begrebet Privacy by default – og at føre det ud i livet.